Deux des dossiers négociés avec les syndicats sont en cours de concrétisation :

- la suppression des échelles de 1 à 4 qui se soldera par le reclassement des fonctionnaires concernés dans l’échelle 5 à compter du 1er janvier 2010. Les syndicats, réclament que cette mesure (suppression des basses échelles) soit étendue aux employés des établissements publics à caractère administratif.

- Quota de promotion interne des fonctionnaires qui passe de 25 à 28% annuellement. Cette augmentation exclusivement, au reclassement par ancienneté : 17% au lieu de 11% précédemment. Quant au reclassement (ou - promotion) par examen professionnel, son quota stagne à 11% (11% + 17% = 28%).

La 1er mesure concerne à la fois les fonctionnaires de l’administration étatique (47 500 personnes) et ceux des collectivités locales (67 500 personnes). Son coût financier est estimé à 415 millions de DH.

Le salaire minimum dans la fonction publique passe en effet, après cette opération, de 1 560 DH à 2 400 DH par mois (avant ce reclassement, des fonctionnaires percevaient moins que le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG))

Selon les statistiques de la Trésorerie générale du royaume (TGR), arrêtées à fin 2008 :

- Le salaire moyen dans la fonction publique était de 7 150 DH par mois

- Salaire minimum : 2 400 DH (si on prend en compte la suppression des échelles 1,2,3 et 4, sinon c’est : 1 560 DH)

- Plus haut salaire : 44 000 DH (un professeur de médecine en fin de carrière)

La Primature, insiste sur :
- l’impact cumulé de la revalorisation des rémunérations des fonctionnaires (à hauteur de 10,4%)
- la baisse de l’impôt sur le revenu (IR)

- 93 048 fonctionnaires du ministère de l’éducation nationale classés à l’échelle 9 et percevant 3 588 DH par mois en 2008 devaient voir leur salaire passer à 3 938 DH, soit un gain de 351 DH.

- 23 426 fonctionnaires de la DGSN (la police) classés à l’échelle 5 qui devaient toucher, après les améliorations introduites (hausse + retombées de la baisse de l’IR), 3 256 DH par mois.

- Les 16 051 fonctionnaires de la DGSN classés à l’échelle 6 gagneront 300 DH de plus, soit 3 552 DH par mois.

- Tous ceux qui sont classés dans des échelles inférieures à 10, n’atteignent pas 5 000 DH par mois.

- Un secrétaire général de ministère perçoit 40 000 DH par mois,

- Un directeur touche quelque 25 000 DH.

- Un ingénieur débutant dans la fonction publique touche moins de 5000 DH ; il peut facilement doubler son salaire dans le privé.

- A fin 2008, 61% des fonctionnaires percevaient entre 1 000 DH et 5 000 DH et 76% entre 1000 DH et 6 000 DH.

- 9% des fonctionnaires gagnent plus de 10 000 DH.

- l’écart qui sépare les hauts et les bas salaires est de 1 à 18 : 44 000 DH pour le salaire le plus élevé et 2 400 DH pour le plus bas. Cet écart était d’environ 1 à 23 avant la suppression, à partir de janvier 2010, des échelles 1 à 4.

Voir le nouveau statu de la fonction publique voté fin 2010 : http://www.mizania.com/content/view/255/2/

Et il n'y a pas que les sous, d'autre réformes se préparent :

Salaires et indemnitaire.
Actuellement, le bulletin de paie d’un fonctionnaire est composé d’une multitude d’indemnités. Dans certains cas, celles-ci représentent jusqu’à 70% du salaire, soit le résultat des revendications réglées dans le passé à coup d’augmentations de salaires sous forme de primes. Le challenge aujourd’hui est d’arriver à un niveau d’indemnités qui ne dépasserait pas 20 à 25% de la rémunération d’un fonctionnaire.

Promotion
Tout le système doit être revu. Les changements introduits depuis quelques années n’ont pas abouti à grand-chose. Basé sur un entretien individuel et une échelle de notation allant jusqu’à 20, le schéma, mis en place en 2006, était censé se substituer à un processus où tout le monde était premier. Mais, malgré les campagnes de sensibilisation, les vieilles habitudes n’ont pas disparu, les bonnes notes sont distribuées à tour de bras et «à la tête du client».

Processus d’évaluation
L’idée centrale qui sous-tendait le changement du processus d’évaluation dans la fonction publique était d’institutionnaliser l’obligation de résultat et, donc, de réduire le poids de la règle d’ancienneté qui a souvent prévalu dans l’avancement des agents de l’Etat. En clair, l’idée était de tirer vers le haut et d’obtenir le meilleur de chacun.

L’accès à des postes de responsabilité dans la fonction publique.
Les postes de chef de service et chef de division seront attribués en fonction de certains critères : le mérite et la compétence devraient être pris en compte ainsi que l’atteinte des résultats.

Formation continue.
A fin de permettre aux fonctionnaires de suivre les changements et de maîtriser les nouvelles technologies en constante évolution.

Réduction du nombre de statuts au sein de l’Administration.
C’est l’héritage d’une administration qui réglait les problèmes à coup de statuts. Aujourd’hui, il est question d’en réduire le nombre en fusionnant certains en tenant compte des spécificités de certaines activités. Une étude est actuellement en cours.

Le gouvernement Benkirane compte mettre en place dans la fonction publique une grille de rémunérations qui se base sur :

- le mérite,
- la productivité
- l’éfficacité

Par ailleurs, le système de rémunérations devra inciter au redéploiement des fonctionnaires dans les régions les plus reculées.

Le gouvernement s’engage aussi sur une revalorisation progressive des salaires minimums.

Dans son chapitre modernisation de l’administration publique, le projet de loi de Finances 2012 entend mettre fin à la détérioration en qualité et en quantité du service public.

L’Etat va adopter un système de rémunération à la performance, «plus équitable et plus transparent». Une sorte d’individualisation des salaires, basée sur le mérite, le rendement et l’efficacité.

L’étude est en cours de finalisation. Le chantier sera suivi de près dans un domaine où les seuls exemples à ce jour proviennent des pays anglo-saxons (Grande Bretagne, Nouvelle Zélande, Etats-Unis, Canada.

La première initiative du genre au Maroc remonte au gouvernement Youssoufi (1998-2002). Un projet resté à l’état de projet qu’héritera en 2003, Najib Zérouali, alors ministre de la Modernisation des secteurs publics dans le 1er gouvernement Jettou.

Le salaire au mérite, l’on n’en est pas encore là. Il faudra quelques préalables. Nizar Baraka, en a exposé les grandes lignes au Parlement. Il s’agit de la modernisation de la gestion des ressources humaines, la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, la réforme du système de rémunération et l’amélioration du système de gestion du personnel de la fonction publique.

Trois orientations pour gagner ce pari:
- Adaptation du système de gestion des RH actuel,
- Développement d’une nouvelle culture de gestion des RH
- Réforme du système de rémunération.

Pour cela, il promet de placer la compétence et la performance au centre de ce nouveau modèle de gestion ainsi qu’un système de gestion de carrière. Un dispositif va porter sur le développement d’une gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences dans chaque ministère.

Une façon d’améliorer l’adéquation entre le personnel et les missions, via un système de classification des emplois et d’analyse pour refondre le système de rémunération actuel.

Une réforme structurelle de la gestion des RH sera entreprise à travers l’élaboration d’une nomenclature des emplois communs aux administrations publiques et l’introduction de la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences. Seul moyen, expliquait Baraka, de parvenir à installer une nouvelle conception managériale des ressources humaines axée essentiellement sur les emplois et les compétences. L’objectif étant de passer d’une gestion administrative du personnel actuelle à une gestion qualitative. La notion d’emploi devrait remplacer celle de grade, en définissant les profils et les compétences requis pour chaque emploi.

Les référentiels des emplois et des compétences (REC), élaborés au niveau des ministères, leur permettant d’apprécier objectivement leurs besoins, devraient faire le reste.

Echelle de rémunération intermédiaire

Des phases de l’étude achevées identifient des dysfonctionnements dans le système de rémunération actuel et proposent deux axes de réforme.

- Le 1er, relatif au traitement de base et à la grille indiciaire, prévoit la révision et l’élargissement des grilles indiciaires et la révision des valeurs des points d’indice. Ce qui permettra une intégration maximale des indemnités statutaires dans le traitement de base. Ainsi, l’étude prévoit la création d’échelles de rémunération intermédiaires entre la 10 et la 11 et entre la 11 et la hors échelle.

- Le 2e axe, sur l’indemnité de résidence, favorise la conception d’un nouveau découpage basé sur la commune au lieu de la province ou la préfecture et le classement des communes en cinq zones sur la base de paramètres liés au milieu (urbain ou rural), à la population et à la nature du relief.