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 CDD et CDI au Maroc

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CDD et  CDI au Maroc Empty
MessageSujet: CDD et CDI au Maroc   CDD et  CDI au Maroc Icon_minitimeMar 28 Juin - 17:31

Les règles qui régissent les contrats CDD ainsi que les cas qui permettent de le requalifier en CDI

Ce que dit la loi

Le CDD est un contrat encadré par le code du travail. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et limitée dans le temps. 

Les entreprises ont recours au CDD dans certains cas: 

- remplacer un salarié en cas d’absence sauf si la suspension résulte d’un état de grève

- répondre à un accroissement temporaire de l’activité 

- pour certains emplois à caractère saisonnier. 

- lors de l’ouverture d’une entreprise ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit. 

Dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un CDD pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois (6 mois pour le secteur agricole). S’il est maintenu au-delà d’un an, il devient un CDI. 

Selon la loi, certains cas interdisent son recours. Ainsi, un CDD ne peut prendre durablement la place d’un emploi permanent, remplacer des grévistes.


Le CDD est une exception, la règle étant le CDI.

La requalification d’un CDD en CDI dépend de la volonté de l’employeur. Il existe des motifs de fond tel que le non-respect des motifs de recours. 

Le CDD peut être requalifié en CDI dans les cas :

- de dépassement de la durée maximale prévue pour le CDD en question, 

- d’un renouvellement de CDD supérieur au nombre autorisé, d’un renouvellement d’un CDD portant la durée totale du contrat au-delà de la durée maximale, 

- d’un renouvellement sans précision sur ses conditions.

La relation dans le cadre d’un contrat CDD prend fin à sa date d'échéance. En cas de prolongation, le salarié doit signer soit un avenant ou un 2ème contrat à durée inférieure au précédent.

 Le cumul des 2 périodes de contrats ne doit pas dépasser une année. «L’employeur ne peut donc ni prolonger un CDD ni le convertir en CDI sans le consentement du salarié».

Après la période d’essai, si l’employeur souhaite rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié, il est tenu de verser la rémunération prévue jusqu’à la date de fin de contrat. En effet, la rupture avant terme du CDD provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à des dommages et intérêts.

Il existe certaines irrégularités : le recours à des CDD avec le changement de date initiale pour ne jamais titulariser un salarié et supporter les charges supplémentaires qui en résultent, comme la prime d’ancienneté. «Il s’agit de pratique pour intimider les salariés qui n’ont aucun mal à prouver leur ancienneté au sein de l’entreprise.

La titularisation est accordée par la législation du travail au cas où la deuxième période prolongée dépasse la durée du contrat initial qui ne doit pas à son tour dépasser une durée maximale d’une année.

Voir d'autres sujets sur la législation du travail sur : http://www.mizania.com/content/category/8/41/84/
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