Les discriminations à l'emploi au Maroc

Je n'aurais jamais pensé abordé un tel sujet mais un article de l'économiste m'a surpris par son contenu.

Le voici :

C’est le sujet tabou dans l’absolu. Les discriminations ethniques ou liées à l’appartenance sociale sont pourtant présentes en entreprise. La «consanguinité » de l’encadrement supérieur de certaines entreprises dans l’industrie ou le secteur financier, a toujours suscité des commentaires. Dans telle entité, les directeurs ne seraient que des fassis. Dans une autre société, ce ne sont que des berbères qui accèdent au plus haut niveau de responsabilité. Ce fonctionnement par clans est souvent fondé sur des bases familiales ou ethniques, confirme un expert en RH.

En fait, tout commence dès l’entrée. A l’entretien d’embauche, il n’est pas rare que votre interlocuteur vous demande ce que fait votre père, son parcours etc. Question de vous situer au niveau social. Les professionnels et conseils en recrutement que nous avons interrogés l’ont confirmé.

Mais les discriminations débordent le simple cadre des affinités ethniques. De même, à compétences égales, une candidate voilée aura toujours un désavantage par rapport à celle qui ne l’est pas. Un lauréat de faculté suscitera plus de méfiance qu’un diplômé d’une grande école de commerce étrangère. Les lauréats d’université subissent la double peine.

Tous les jours, des centaines de CV sont rejetés sur la base de critères non avoués comme le nom de famille ou l’origine sociale. «Mais le fait est que l’on en parle de moins en moins car les entreprises dissimulent de mieux en mieux ce qui est devenu un sujet tabou», explique Essaïd Bellal, directeur général du groupe Diorh.

C’est notamment le cas pour les discriminations d’ordre ethnique ou liée à l’origine sociale. «Avant, on le disait ouvertement, et c’était même une fierté : Je n’ai réussi que grâce aux gens de mon bled. Aujourd’hui, personne n’osera le dire. Pourtant, nous trouvons des entreprises avec des berbères ou des fassis depuis la porte d’entrée jusqu’au bureau du président », explique un expert.

Selon toute vraisemblance, les exigences d’une économie mondialisée où seule la compétence compte n’ont pas encore été intégrées par toutes les entreprises, y compris les plus grandes. Certains chefs d’entreprise fonctionnent encore de façon «tribale» de telle sorte à favoriser les membres de leur «clan». Ainsi, un berbère sera d’office favorisé par rapport à sa maîtrise pour certains métiers liés au commerce. On peut également comprendre qu’il soit avantagé par rapport à certaines zones géographiques où la maîtrise de la langue permet des relations plus fluides avec la clientèle. Mais cela doit-il exclure toute chance pour les autres candidats? Il faut dire que dans beaucoup de cas, cette discrimination est infondée et gratuite. «De la même manière, certains fassis croient que seuls les fassis peuvent être élégants, savent bien parler et sont dignes de confiance », tempête un conseil en recrutement.
Ainsi, le fassi représente dans la conscience collective les contacts, l’ouverture d’esprit, une bonne éducation et une bonne formation.

A formation et expérience égales, les employeurs seraient tentés de recruter le candidat issu d’une «bonne famille» ou avec lequel ils ont le plus d’affinités sociales. «Ce genre de comportement ne peut pas être complètement banni, les entreprises n’osent même pas le dire aux recruteurs. Mais nous le ressentons dans le processus et dans l’intérêt porté par les dirigeants et les responsables pour telle ou telle candidature», affirme Souad Zandy, consultante chez Manpower.

Dans certains secteurs comme la banque, l’ethnie joue pour beaucoup dans la réussite des carrières. Le système des clans forme une sorte d’organigramme informel très influent. Tous ceux qui veulent réussir doivent en faire partie. Pas étonnant que l’on retrouve une certaine consanguinité ethnique dans les états major de ces secteurs.

S’il est encore tabou de parler des discriminations ethniques dans le cadre des entreprises, il n’en est pas de même en ce qui concerne les signes religieux. Beaucoup d’employeurs ne s’en cachent pas et affirment haut et fort qu’ils ne recrutent pas des voilées ou des barbus.

Dans l’esprit des recruteurs, ceux-ci sont des personnes introvertis et ne sont de ce fait, pas recommandables pour les postes ayant une exigence de sociabilité et de contact avec les gens, soit à peu près l’essentiel des postes en entreprises. «Peu importe les compétences de la recrue, les responsables veulent éviter de se retrouver devant des cas où celle-ci n’acceptera pas l’invitation à une réunion ou à un dîner avec des clients sous prétexte que l’on y sert de l’alcool par exemple», souligne une conseil en recrutement. Certains témoignages rapportent également des cas où des femmes voilées refusent de serrer la main de leurs collègues, ce qui est de nature à créer quelques incidents.

En interne, ces signes religieux peuvent également causer des problèmes de communication. «Même les chefs craignent parfois d’avoir des ennuis avec ces collaborateurs et appréhendent leur réaction s’ils leur demandent d’exécuter telle ou telle tâche», explique Zandy.

«J’ai déjà eu ce genre de problème avec un collègue qui a carrément refusé de travailler dans le cadre d’un projet sous prétexte qu’il était lié aux jeux de hasard», témoigne Sofia, consultante dans un cabinet d’étude. Même la prière peut être un obstacle dans certains cas. «Je me suis retrouvé une fois devant un cas où le candidat a été rejeté lorsque l’employeur a constaté qu’il faisait la prière. L’employeur craignait que cela influe sur ses horaires de travail vu qu’il s’agissait d’un travail à la chaîne dans le cadre d’une usine», témoigne le directeur général de DIORH.

La situation est telle que ce genre de profils est quasiment banni dans certains secteurs et ce, quel que soit le niveau de compétence. «Les problèmes se posent dans les services de manière générale, les finances, les banques, la communication, l’hôtellerie, les postes de commercial… bref, toutes les activités où l’on est en relation directe avec la clientèle», affirme Souad Zandy. En contrepartie, les employeurs feignent d’ignorer ces critères pour certains postes en back-office ou pour un travail industriel.

Ces critères ne sont pas non plus pris en compte en ce qui concerne la fonction publique où à peu près tout le monde a ses chances.

L’ascenseur «social» bloqué

Sil’un de ces profils, généralement discriminés, arrivent à se trouver une place en entreprise, les chances d’avancement sont souvent limitées. «Dans beaucoup de cas, il sera condamné à demeurer dans un poste subordonné et aucune promotion pour un poste de responsabilité ne sera envisageable», confie un expert. C’est valable pour les discriminations d’ordre social et religieux, mais également pour celles fondées sur le sexe. «Malheureusement, nous avons beaucoup de femmes compétentes exclues des postes de direction pour des raisons très peu crédibles», regrette Essaïd Bellal. Ainsi, l’on invoque les congés de maternité, les responsabilités familiales de la femme et sa soumission à son mari, qui l’empêcheraient d’exercer son travail correctement. Une autre forme de discrimination, beaucoup plus récente, est basée sur l’origine du diplôme. «Beaucoup d’employeurs le disent clairement : je ne cherche que des diplômés de grandes écoles étrangères, qu’ils soient marocains ou pas», affirme Zandy.

Le Code du travail est minimaliste

Selon les témoignages, ces pratiques discriminatoires, sont beaucoup plus présentes dans les entreprises à capitaux marocains que chez les multinationales. Très souvent, ces dernières interdisent dans leur charte éthique tout type de discrimination. Mais cela peut être également lié à leur méconnaissance des spécificités culturelles de la société marocaine.

Pour tous les autres, ce sont les préférences personnelles qui priment. «Surtout que le cadre légal demeure très rudimentaire et qu’à part une disposition sommaire inscrite dans le code du travail, rien n’est prévu pour protéger les candidats contre ce genre de pratique», explique Ali Bouffous, professeur de droit à la faculté Hassan II.

Celle-ci interdit toute «discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’affiliation syndicale, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité des chances ou de traitement sur un pied d’égalité en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession».

Cet article concerne non seulement l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires ou le licenciement. Mais en cas d’infraction, difficile d’intenter des recours à l’encontre des employeurs vu que l’élément de preuve fait souvent défaut dans ces affaires.

Les recruteurs faisant toujours attention à ne pas communiquer de raisons ou d’explications aux candidats rejetés. Des textes d’application sont nécessaires pour mettre à jour le code du travail et le mettre en adéquation avec les modèles étrangers, notamment européens, très avancés en ce domaine.

http://mobile.leconomiste.com/article/896326-discriminations-en-entreprise-la-loi-du-silence

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