De nouvelles durées légales pour les périodes d'essai

- 2 mois pour les ouvriers et les employés,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
- 4 mois pour les cadres

Depuis le 1er juillet, c'est la durée maximale des périodes d'essai. Pour la 1ère fois, ce régime est défini par le code du travail. Inscrit dans la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, ce dispositif est issu de l'accord national interprofessionnel signé le 21 janvier 2008 par les partenaires sociaux.

Jusqu'à présent, seuls les accords de branche et/ou les contrats de travail régissaient les périodes d'essai. Ces nouvelles durées sont renouvelables une fois, à condition qu'un accord de branche étendu le prévoie et que cette possibilité figure dans le contrat de travail.

Tout se complique lorsqu'il faut combiner ce dispositif avec les accords de branche. Si ceux-ci ont été conclus depuis le 27 juin 2008, date d'application de la loi, ils ne peuvent prévoir des périodes d'essai plus longues que les durées légales.

En revanche, pour les accords de branche signés avant le 27 juin 2008, les périodes d'essai plus courtes ne sont plus applicables depuis le 1er juillet ; seules subsistent les plus longues... . La loi n'est pas la seule référence.

Le risque judiciaire n'est pas à écarter. La Cour de cassation vérifie de plus en plus souvent si la durée de la période d'essai est compatible avec la convention 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), norme supérieure à la loi française. Selon ce texte, une période d'essai est valide si elle est d'une durée "raisonnable". En témoigne l'arrêt rendu le 4 juin par la chambre sociale de la Cour de cassation, dans lequel elle juge "déraisonnable (...) la durée d'un an de stage (équivalent de la période d'essai) prévue par la convention collective nationale du Crédit agricole" pour une certaine catégorie de cadres.

Dans cette affaire, un cadre, engagé en février 2004 par la caisse régionale du Crédit agricole mutuel de Paris en tant que chargé d'affaires, avec une période de "stage" d'un an, est remercié 6 mois plus tard. Le salarié estime alors que son employeur, pour mettre fin à son contrat, aurait dû le licencier, la durée de la période d'essai étant "déraisonnable". La cour d'appel de Paris le déboute, dans un arrêt du 15 janvier 2008. Pour la Cour de cassation, au contraire, cette durée "n'est pas compatible avec les exigences" de la convention de l'OIT. Les deux parties sont renvoyées devant la cour d'appel de Versailles.

Certains évènements (arrêtes maladie, congés payés ou sans solde) peuvent reporter le terme de la période d'essai ou en cas de fermeture ponctuelle de l'entreprise. L'emploeyr a le droit de prolonger la période d'essai d'une durée égale au nombre de jours calendaires à celle de l'absence du salarié. Par contre il n'y a pas de report si l'employeur impose cette absence en ne fournissant pas de travail ou en demandant de suivre une formation.

Rupture d'une période d'essai

Un salarié ou un employeur peuvent rompre la période d'essai à tout moment sans motiver leur décision mais en respectant certaines règles :

Si la décision vient de l'employeur :
Il doit pouvoir prouver que la décision est liée à la personne du salarié et non à des difficultés économiques par exemple (bon à savoir, car quand la conjoncture s'assombrit, les premiers sacrifiés sont les salariés en période d'essai). :

L'employeur à l'obligation :
- d'informer le collaborateur par courrier
- d'observer un délai de prévenance :
24 heures pour 8 jours d'ancienneté
48 heures entre 8 jours et un mois d'ancienneté
2 semaines pour plus d'un mois d'ancienneté
4 semaines pour plus de 3 mois d'ancienneté

Si la décision vient du salarié :
Il est tenu de prévenir l'entreprise 48 heures à l'avance (24 heures s'il a moins de 8 jours d'ancienneté)

Une jurisprudence sur le sujet :

6 mois de période d'essai pour une salariée non-cadre, ce n'est pas une durée "raisonnable". Ainsi en a décidé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 10 mai.

L'affaire concerne une assistante commerciale embauchée en mars 2006 par la Caisse régionale du Crédit agricole mutuel (CRCAM) Pyrénées-Gascogne. Fin août 2006, son employeur met fin à son contrat à l'issue d'une période d'essai de 6 mois, durée conforme à ce que prévoit, pour les non-cadres, la convention collective nationale du Crédit agricole.

La salariée saisit la justice d'une demande de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, estimant que la durée de la période d'essai était déraisonnable. La Cour de cassation lui donne raison.

CONVENTION DE L'ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL

Les juges se fondent sur les principes contenus dans la convention 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui écarte des règles du licenciement (nécessité de justifier le licenciement, d'un entretien préalable...) "les travailleurs effectuant une période d'essai (...) à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable".

Or, "est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant [celle-ci], une période d'essai dont la durée est de 6 mois", peut-on lire dans l'arrêt.

Cette convention de l'OIT avait permis d'invalider le contrat Nouvelles embauches, créé en 2007 par le gouvernement de Dominique de Villepin, car, durant 2 ans, l'employeur n'avait pas à justifier le licenciement du salarié.

"La Chambre sociale doit assurer le respect de la convention 158 de l'OIT, dont l'objectif est de ne pas laisser les salariés trop longtemps dans la précarité, explique Marie-France Mazars, conseiller doyen honoraire à la Chambre sociale. Un essai de 6 mois, c'est trop long pour une employée."

Et un an, c'est trop long pour un cadre : c'est ce qu'a déjà jugé la Cour de cassation le 4 juin 2009, pour un cadre du Crédit agricole et le 11 janvier 2012 pour un directeur de magasin.